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偽装請負とは?労働者派遣との違いや判断基準、罰則について解説

偽装請負とは?労働者派遣との違いや判断基準、罰則について解説

派遣労働者を受け入れて、一時的な人材不足を解消しようとする会社は少なくありません。会社の信用に関わることでもあるため、契約の取り交わしは慎重になるでしょう。しかし近年、偽装請負と呼ばれる法律違反が問題視され始めました。

本記事では偽装請負の基本的な概要と違法の理由、判断基準や罰則について詳しく解説します。派遣労働者を受け入れている企業の人事担当者は、ぜひ参考にしてください。

目次

偽装請負とは

偽装請負と労働者派遣の違い

偽装請負が違法とされる理由

偽装請負の代表例

- 代表的なケース

- 形式的に責任者を置いているケース

- 使用者が不明のケース

- 一人請負になっているケース

偽装請負の判断基準

偽装請負の罰則

- 職業安定法に基づく罰則

- 労働者派遣法に基づく罰則

- 労働基準法に基づく罰則

偽装請負で告発・通報されないための注意点

まとめ

偽装請負とは

偽装請負とは

偽装請負とは、形式的には請負契約であるもの、実態が労働者派遣となっているものを指します。たとえば偽装請負の一つに、二重派遣と言う派遣元企業から派遣された労働者をさらに別の会社に派遣する仕組みがあります。

大きな違いは指揮命令関係で、派遣先企業ではなく発注者(派遣先企業から再派遣された先)から業務の指示や命令を労働者に対して行うことは、偽装請負に値するのです。

偽装請負と労働者派遣の違い

偽装請負と労働者派遣の違い

前章でも少し触れましたが、偽装請負と労働者派遣の違いは、該当する労働者の指示命令権の所在になります。

偽装請負に該当する場合、指示を出しているのは発注者です。一般の労働者派遣の場合、本来、指示命令を行うのは派遣先企業となります。

認識を誤ったがために偽装請負とされてしまうケースも珍しくありません。たとえば、現場に置かれた責任者が形式的なものになっており、責任者は発注者の指示を労働者にただ伝えるだけの中継所のような役目になっている場合です。この場合、労働者は発注者から指示を受けているのと変わりません。

偽装請負が違法とされる理由

偽装請負が違法とされる理由

偽装請負が違法とされる理由は、労働者の不当な搾取を許し、待遇の悪化をもたらす可能性があると考えられるからです。本来、労働者(派遣社員)と指揮命令権を持つ派遣先の間では、労働者は労働法によって保護されます。これは使用者である派遣元と労働者の間でも同様です。しかし、「指揮命令権を以て労働者をコントロールしつつも、待遇は請負のように抑えたい」と派遣先が考えてしまうと、請負人である労働者は残業代が支払われないなど不遇を受けることになってしまいます。

こういった事態を防ぐ目的で、偽装請負は法律違反と見なされるのです。

偽装請負の代表例

偽装請負の代表例

偽装請負と判断されるものは以下の4つです。

  • 代表的なケース
  • 形式的に責任者を置いているケース
  • 使用者が不明なケース
  • 一人請負になっているケース

次章で詳しく解説します。

代表的なケース

偽装請負で最も多いパターンで、委託する側が請負側に対して業務に関する細かな指示を出すケースです。出退勤や勤務時間などを管理することもあり、自社の社員のような扱いになります。

このケースでは、契約形態が請負契約になっているにもかかわらず指揮権が委託する側にあるため偽装請負となります。

形式的に責任者を置いているケース

業務委託として請負側が責任者を置いているものの、実際の指揮権は委託者側にあるケースも偽装請負です。関係性的に問題はないように見えますが、請負側が置いている責任者を通じて委託者が細かな指示を出しているため違法となります。無意識にでも、責任者が形だけになっている場合は要注意です。

使用者が不明のケース

文字通り、請負労働者を使用している人間が誰かわからない状態を指します。たとえば、業者Aが業者Bに仕事を発注したとします。今度はBが業者Cに、Aから請けた仕事をそのまま依頼します。Cに雇用されている労働者がAの現場に行って、AやBの指示によって仕事をします。このように使用者が誰なのかわからない状態も、偽装請負のひとつとしてカウントされます。

一人請負になっているケース

そもそも一人請負とは、個人(個人事業主)が受託者として締結する請負契約のことです。この契約自体が必ずしも違法になるわけではありませんが、時に当該個人が独立して業務遂行しておらず、発注者が当該個人に指揮命令をするといったケースがあります。このように発注者の支配下で実質的に労働しているような場合には、雇用関係(支配従属関係)があると判断されて偽装請負と見なされます。外国人労働者に多いケースで、近年問題視されています。外国人を含めた労働者の斡旋を受ける場合は要注意です。

偽装請負の判断基準

偽装請負の判断基準

厚生労働省は偽装請負の判断基準として、以下の4点を示しています。

  1. 労働者の業務遂行に関する指示や評価を請負先が実施しているか
  2. 労働時間、休日規定の管理を請負先が実施しているか
  3. 労働者の服務規程や配置を請負先が管理しているか
  4. 請負先以外に労働者に指示を出す存在はいないか

(参考:厚生労働省「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準」

要約すると、労働者の業務・評価・労働時間や服務規程の管理を、請負先企業が独立してできているかどうかです。基本的にはこれらを守れていれば、偽装請負と判断されることはないと考えてよいでしょう。

偽装請負の罰則

偽装請負の罰則

偽装請負が発覚した場合、以下の3つの法律によって罰則が科せられます。

  • 職業安定法
  • 労働者派遣法
  • 労働基準法

故意でも過失でも関係なく、上記の罰則は適用されます。どのような罰則なのかを詳しく見ていきましょう。

職業安定法に基づく罰則

職業安定法第44条にある「労働者供給事業の禁止」に抵触します。偽装請負と見なされたということは、労働者派遣や労働者供給をしていると判断されたということです。これらの事業は許可がなければ行うことを禁止されているため、その許可を取っていないのに当該事業を行っているとされて法律違反になるのです。

罰則は受注者と委託者双方に対し、1年以下の懲役または100万円以下の罰金が化されます。あわせて、違反行為を指示した人物・実行した人物や部署に別途罰則が適用される可能性があります。

労働者派遣法に基づく罰則

労働者派遣法(労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律)では、職業安定法と同様の内容に関して罰則が記載されています。違反した派遣元と派遣先に対して1年以下の懲役又は100万円以下の罰金です。

労働基準法に基づく罰則

二重派遣と見なされた場合、労働基準法にも違反します。労働基準法では中間搾取に関する規定が第118条に明記されており、違反すると1年以下の懲役又は50万円以下の罰金です。

違反の対象者は、二重派遣を行った側、受け入れた側の双方になります。

偽装請負で告発・通報されないための注意点

偽装請負で告発・通報されないための注意点

偽装請負で告発・通報されないためには、以下の方法を実施してください。

  • 業務フローの見直し・適正化
  • 社内だけではなく発注者など社外への情報の周知
  • 契約を派遣に切り替える

とにかく請負契約について知識をつけて、社内全員が同じ認識でいることが重要です。そのためには社員教育や環境整備が欠かせません。「間違えました」ではすまされないため、徹底した教育が必要です。

また、請負契約そのものを負担に感じるのであれば派遣契約に切り替えるのもひとつの方法です。偽装請負を防止するには、全社での対応が求められます。

まとめ

偽装請負は、故意・過失を問わず重い罰則が課されます。偽装請負を生まないためには、社内の教育と徹底、環境の整備が重要です。違反してしまえば罰せられるだけではなく、社会的信用に関わる可能性もあるでしょう。リスクを少なくするには請負に対する正しい知識と環境を整えることが重要です。

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