近年登場したアルバイト採用手法

アルバイトの採用方法は、求人誌によるものからインターネットを活用したものに変わってきています。
ここでは、近年登場したアルバイトの採用方法について解説します。

求人検索エンジン(アグリゲート型求人広告)

求人検索エンジンとは、簡単にいうと求人に特化した検索エンジンのことです。汎用的な検索エンジンと違うのは、求人に関する情報のみを検索できることで、職種や勤務地、時給などのキーワードをいくつか入力するとそれに合致した求人情報が一覧で表示されます。求人検索エンジンは、別名アグリゲート型求人サイトとも呼び、求人情報を収集・整理する構造になっていることを意味します。
求人検索エンジンのメリットは、採用コストが安いこと、全職種・全雇用形態に対応していること、地方求人に強いことなどです。デメリットは運用には知識が要ること、定期的な更新が必要なことなどです。

オウンドメディア

オウンドメディアとは、自社で保有しているメディアのことを呼び、ブログやウェブサイト、メールマガジンなどが代表的なものです。このオウンドメディアを利用した求人採用が採用オウンドメディアで、自社の独自コンテンツを発信しファンを増やすことが目的となります。
オウンドメディアのメリットは、任意のタイミングで自由に情報発信できること、他職種・他業種の人材にもアプローチできることなどです。デメリットは、継続運用しないと効果が出ないこと、社内が情報発信に協力的ではないと行き詰まることなどです。

SNS/YouTube

日本国内のSNS利用者は8,270万人以上、YouTubeの月間アクティブユーザー数は6,500万人以上とされています。SNSやYouTubeで情報収集することに慣れている多くの現代人に対しては、採用活動の媒体としても大きな効果が得られます。
SNSやYouTubeを使った採用活動のメリットは、拡散力の高さや低コストであること、幅広い層にアプローチできることなどです。一方デメリットは、時間や手間がかかること、魅力的なコンテンツを提供しないと飽きられてしまうこと、社内にネットリテラシーの高い人員が必要なことなどです。

アルバイトマッチングアプリ

従来のマッチングアプリは婚活のイメージが強かったですが、近年では企業と人材のマッチングに特化したものも登場しています。アルバイト採用や新卒採用、業務委託、などにマッチングアプリを活用するケースも増えてきました。その中でもアルバイトマッチングアプリは、隙間時間で働きたい人材(ギグワーカー)と短時間だけ人手が欲しい企業を結び付けるサービスです。
マッチングアプリのメリットは、急な欠員を補充できること、採用までの時間を短縮できることなどです。一方デメリットは、働けるエリアが限られていること、どのような人材が来るかわからないことなどです。

リスティング広告

リスティング広告は、検索連動型広告とも呼ばれるクリック課金型のインターネット広告の一種です。閲覧者が広告をクリックすると広告料金が発生します。リスティング広告では職種や勤務地といった検索キーワードに応じた広告が表示されるため、効果的に求人情報を届けることが可能です。
リスティング広告のメリットは、就労意欲の高い人にアプローチできること、詳細なターゲティングができることなどがあげられます。一方デメリットは、効果を出すのに専門知識やスキルが必要なこと、ある程度の費用がかかること、軌道に乗るまで時間が必要なことなどです。

リターゲティング広告

リターゲティング広告は、自社サイト内の求人ページなどを訪れたユーザーに対してサイト離脱後も配信する広告です。求人ページを訪れたユーザーは、ある程度自社に関心を持っていることが多く、そのようなユーザーに再訴求できれば応募率が上がります。
リターゲティング広告のメリットは、関心度の高いユーザーに絞ってアプローチできること、他の求人広告と比較し応募確度が高いこと、費用対効果が高いことなどです。一方デメリットは、ユーザーから嫌がられる可能性があること、関心のない非認知層や潜在層へのアプローチには不向きなことなどです。

応募課金型広告

応募課金型広告は、成功報酬型(成果報酬型)のインターネット広告のひとつです。掲載費用はかからず、応募に応じて報酬を支払います。成果が出て初めて料金が課されるため、初期費用や月額費用がかからず、応募が僅かであった時のリスクも低いことが特徴です。
応募課金型広告のメリットは、応募があるまで掲載コストが発生しないこと、掲載期間を気にする必要がないこと、掲載期間中はいつでも原稿を修正できることなどです。一方デメリットは、すべての応募に対しコストが発生すること、応募者側の都合でキャンセルされることもあることなどです。

従来のアルバイトの採用手法

アルバイトの採用方法はインターネットが主流になりつつありますが、従来のアナログな採用手法を選ぶという選択肢もあります。
従来のアルバイトの採用手法は地域に密着した採用が可能なことが大きなメリットです。また、手法によっては無料で求人情報を公開できます。
人手不足を解消するためには、従来のアルバイトの採用手法を知っておくことも重要です。
次項より、従来のアルバイトの採用手法を順番に解説します。

ハローワーク

ハローワークとは国が運営している雇用サービス機関です。さまざまなサービスを無償で提供しており、仕事を探している方と、募集している方のマッチングをおこないます。
管轄するハローワークで事業所登録や求人申込み手続きを行えば、アルバイトの求人情報が公開され、興味のある求職者からの応募が来る可能性があります。
ハローワークは無料で求人情報を公開できるため、採用コストをおさえることが可能です。失業手当が目当てで登録している求職者もいるため、試しに申込んでみましょう。

折込チラシ・ポスティング

折込チラシは新聞などに折り込まれるチラシに求人情報を掲載する方法です。新聞とセットでご自宅まで届けられるため、地域に住んでいる求職者に見てもらえる可能性はありますが、新聞を購読していない方には届きません。
ポスティングは各戸に直接求人情報を記載したチラシを投函する方法です。住宅に直接投函するため新聞を購読していない方にも届きますが、チラシを投函する枚数によってはコストが嵩む場合があります。

求人フリーペーパー

求人フリーペーパーとは、駅やコンビニなどに設置されている求人情報誌に掲載する方法です。採用予定地域に住んでいる求職者に届きやすいですが、成果に関わらず掲載料金がかかります。

アルバイト採用の現状とその課題

アルバイト採用の現場にはさまざまな課題があり、採用担当者は苦労しています。以下に、アルバイト採用の現状とその課題について解説します。

募集をかけても応募がこない

日本は少子高齢化の影響を受けて年々労働人口が減少しています。総務省の統計によると、労働人口は2001年時点で6,752万人、2010年時点で6,720万人、2015年時点で6,600万人となっています。労働人口の減少に伴って人材不足となり、募集をかけても応募が来ない企業は多数あるのが現状です。
有効求人倍率の推移を見ても、2014年頃から1.0を上回っており、応募者を全員採用したとしても人手不足となります。人材の獲得競争に勝ちのこるためには、労働市場の現状に沿った募集条件が出せるかが課題となります。

必要とする人材が集まらない

自社に適した人材を確保することは、企業の成長を左右する重要な要素のひとつです。昨今の人材ニーズの傾向としては、育成が前提の未経験者採用よりも、即戦力となる人材を求めることが目立ちます。
たとえば、ニーズが高いIT関連職では即戦力人材の供給不足が明らかです。アルバイトの求人条件は、正規社員に比べれば比較的緩く業務内容も限定的ですが、どのような人材でも採用するというわけにはいきません。
求める人材を確保するためには、採用要件やペルソナが間違っていないか、発信する情報の仕方が間違っていないかなどの見直しが必要です。

アルバイト採用までのおもな流れ

アルバイト採用までのおもな流れは以下のとおりです。

1. 募集内容と方法を決める
2. 採用面接・試験の実施
3. 採用選考・応募者への合否の連絡
4. 採用者からの書類受け取り

まずは、アルバイトの募集内容を決めましょう。給与や業務内容、採用条件、企業の情報などが明確に記載されていると、求職者の興味を引けます。
次に、採用方法を決めましょう。採用方法によってコストや採用できる人材の傾向などが異なるため、自社に適切な方法を選ぶと良いです。
アルバイトの募集を始めて応募があったら、採用面接や試験を実施します。面接や試験などの限られた時間で応募者の適正と可能性を見極めるためには、事前に段取りを決めて、シミュレーションしておくことも大事です。
あとは、応募者の中から採用したい人物を検討して、合否の連絡をしましょう。面接時に伝えない場合は2日～3日以内、遅くても1週間以内に伝えることが一般的です。
最後に、採用者から採用に必要な手続きや書類などを受け取ったら、アルバイトとして働いてもらえるようにアフターフォローをしましょう。

魅力的な求人情報を作成するコツ

人材獲得を達成するためには、ターゲットとする人材が魅力を感じる求人情報を作成しなければなりません。ここでは、魅力的な求人情報を作成するコツについて解説します。

求める人材を明確にする

まずは、どのような人材が自社に来てほしいのかを明確に提示することです。応募したくなる求人とは、仕事内容が具体的でありその仕事がご自身に合っていると感じられるものです。たとえば、IT人材を募集する際にただ単にITの経験がある人と書くよりも、「システム開発の経験がある人」「プロジェクトリーダーの経験がある人」と書いた方が入社後のイメージがしやすくなります。
業務に必要なスキルや経験を明示することのほかにも、「コツコツと作業に取り組むのが好きな人」といったように求めている人材の人柄についても触れると良いでしょう。

企業独自の魅力をアピールする

求人情報は巷にあふれており、求職者はさまざまな求人情報を見ることで企業を比較します。数ある求人情報の中に埋もれてしまわないためにも、自社ならではの強みや魅力をしっかりと伝え、競合他社との違いをアピールすることが大切です。
たとえば、業績や業界でのシェアなど事業の魅力や、裁量・責任範囲やワークスタイルなどの仕事内容の魅力、産休・育休や有給休暇取得率などの環境の魅力などを訴求すると良いでしょう。
なにをもって魅力・メリットとするかは人それぞれですが、自社がターゲットとする人材がどのような点に魅力を感じるかを逆算しながら考えると、アピールの仕方がイメージしやすくなるでしょう。

求人情報をわかりやすくまとめる

自社の求人情報を作成する際には、基本的に自社を知らない人が読むと想定し、仕事内容をイメージしやすいよう具体的にわかりやすくまとめることが大切です。社内の人のみがわかる専門用語の使用や情報の説明不足、具体性に欠ける仕事内容は伝わりにくいためおすすめできません。
仕事内容はできるだけ詳細に書き、箇条書きなどでわかりやすくまとめましょう。
また、あまり長文にせずに誰が読んでも理解できる簡潔な文章にします。他にも、1日の仕事の流れや職場の環境、キャリアアップなどの情報も記載しておくと求職者に理解してもらいやすくなります。

求職者が求めている情報を記載する

求職者が求めている情報は大別すれば、どのような人材を求めているのか、企業の持つ強みや魅力はなにか、どのような条件かの3つに集約されるでしょう。
求める人材については、どのようなスキルや経験を持っていると良いのか、どのような仕事を任されるのか、どのような人物(人柄や性格)が望ましいのかがポイントになります。
企業の持つ強みや魅力については、上述した項目の他にも会社のビジョンや競合他社との相違点・優位点、それに社内の雰囲気や福利厚生制度なども記載すると良いでしょう。労働条件については、給与や賞与以外にも休日・休暇、勤務時間、勤務地などが記載必須の基本情報です。

アルバイト採用で押さえておくべき法律

アルバイト採用に関連する法律としては、労働基準法、労働契約法、職業安定法、雇用対策法、男女雇用機会均等法などがあります。
労働基準法：労働条件の最低基準を定める法律で、労働時間の上限などについて定められています。
労働契約法：労働契約が労働者と使用者の合意によって成立または変更されることで、両者の良好な関係を目指す基本的なルールについて定めた法律です。
職業安定法：適切な求人が行われ求職者に就職の機会が与えられることを目的としています。
雇用対策法：労働者の職業の安定、労働者の経済的・社会的地位の向上、経済・社会の発展と完全雇用実現のための法律です。
男女雇用機会均等法：企業の雇用において男女に均等な機会・待遇が与えられることを目的とした法律です。

まとめ

求人広告媒体の動向を見てみても、求人掲載件数は増加傾向にあります。今後も限られた労働市場の中で、人材の獲得競争が激しくなる見込みです。
アルバイトの採用手法はインターネットを活用したものと、従来のアナログなものにわかれています。
採用手法によってコストや特徴が大きく異なりますが、効果的な求人・採用のためには、本記事で解説したようにさまざまな求人メディアを最大限活用すること、求職者にとって魅力的な求人情報を提供することが鍵になります。
人材不足とコロナ禍で大変な時代だからこそ採用を強化していく必要があるでしょう。
人手不足の解消方法として派遣とアルバイトで悩んでいる方は、次の記事をご覧ください。

「派遣とアルバイト、雇うならどっちがいい？それぞれの違いやメリット･デメリットを徹底解説」