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アルバイト採用の手法について解説!

アルバイト採用の手法について解説!

総務省の調査によると2021年時点で日本の労働人口は5,136万人おり、そのうちアルバイトは1,455万人ですが、近年はアルバイトを採用したくても中々人が集まらないと悩む企業も多いです。本記事では、近年登場したアルバイト採用方法やアルバイト採用の現状とその課題、魅力的な求人情報を作成するコツなどについて解説します。

本記事では、近年登場したアルバイト採用方法やアルバイト採用の現状とその課題、魅力的な求人情報を作成するコツなどについて解説します。

目次

近年登場したアルバイト採用手法

- 求人検索エンジン(アグリゲート型求人広告)

- オウンドメディア

- SNS/YouTube

- アルバイトマッチングアプリ

- リスティング広告

- リターゲティング広告

- 応募課金型広告

アルバイト採用の現状とその課題

- 募集をかけても応募がこない

- 必要とする人材が集まらない

- 採用予算が限られている

魅力的な求人情報を作成するコツ

- 求める人材を明確にする

- 企業独自の魅力をアピールする

- 求人情報をわかりやすくまとめる

- 求職者が求めている情報を記載する

アルバイト採用で押さえておくべき法律

まとめ

近年登場したアルバイト採用手法

近年登場したアルバイト採用手法

アルバイトの採用方法は、求人誌によるものからインターネットを活用したものに変わってきています。

ここでは、近年登場したアルバイトの採用方法について解説します。

求人検索エンジン(アグリゲート型求人広告)

求人検索エンジンとは、簡単に言うと求人に特化した検索エンジンのことです。汎用的な検索エンジンと違うのは、求人に関する情報のみを検索できることで、職種や勤務地、時給などのキーワードをいくつか入力するとそれに合致した求人情報が一覧で表示されます。求人検索エンジンは、別名アグリゲート型求人サイトとも呼び、求人情報を収集・整理する構造になっていることを意味します。

求人検索エンジンのメリットは、採用コストが安いこと、全職種・全雇用形態に対応していること、地方求人に強いことなどです。デメリットは運用には知識が要ること、定期的な更新が必要なことなどです。

オウンドメディア

オウンドメディアとは、自社で保有しているメディアのことを言い、ブログやウェブサイト、メールマガジンなどが代表的なものです。このオウンドメディアを利用した求人採用が採用オウンドメディアで、自社の独自コンテンツを発信しファンを増やすことが目的となります。

オウンドメディアのメリットは、任意のタイミングで自由に情報発信できること、他職種・他業種の人材にもアプローチできることなどです。デメリットは、継続運用しないと効果が出ないこと、社内が情報発信に協力的ではないと行き詰まることなどです。

SNS/YouTube

日本国内のSNS利用者は8,270万人以上、YouTubeの月間アクティブユーザー数は6,500万人以上とされています。SNSやYouTubeで情報収集することに慣れている多くの現代人に対しては、採用活動の媒体としても大きな効果が得られます。

SNSやYouTubeを使った採用活動のメリットは、拡散力の高さや低コストであること、幅広い層にアプローチできることなどです。一方デメリットは、時間や手間がかかること、魅力的なコンテンツを提供しないと飽きられてしまうこと、社内にネットリテラシーの高い人員が必要なことなどです。

アルバイトマッチングアプリ

従来のマッチングアプリは婚活のイメージが強かったですが、近年では企業と人材のマッチングに特化したものも登場しています。アルバイト採用や新卒採用、業務委託、などにマッチングアプリを活用するケースも増えてきました。その中でもアルバイトマッチングアプリは、隙間時間で働きたい人材(ギグワーカー)と短時間だけ人手が欲しい企業を結び付けるサービスです。

マッチングアプリのメリットは、急な欠員を補充できること、採用までの時間を短縮できることなどです。一方デメリットは、働けるエリアが限られていること、どのような人材が来るかわからないことなどです。

リスティング広告

リスティング広告は、検索連動型広告とも呼ばれるクリック課金型のインターネット広告の一種です。閲覧者が広告をクリックすると広告料金が発生します。リスティング広告では職種や勤務地といった検索キーワードに応じた広告が表示されるため、効果的に求人情報を届けることが可能です。

リスティング広告のメリットは、就労意欲の高い人にアプローチできること、詳細なターゲティングができることなどが挙げられます。一方デメリットは、効果を出すには専門知識やスキルが必要なこと、ある程度の費用がかかること、軌道に乗るまで時間が必要なことなどです。

リターゲティング広告

リターゲティング広告は、自社サイト内の求人ページなどを訪れたユーザーに対してサイト離脱後も配信する広告です。求人ページを訪れたユーザーは、ある程度自社に関心を持っていることが多く、そのようなユーザーに再訴求できれば応募率が上がります。

リターゲティング広告のメリットは、関心度の高いユーザーに絞ってアプローチできること、他の求人広告と比較し応募確度が高いこと、費用対効果が高いことなどです。一方デメリットは、ユーザーから嫌がられる可能性があること、関心のない非認知層や潜在層へのアプローチには不向きなことなどです。

応募課金型広告

応募課金型広告は、成功報酬型(成果報酬型)のインターネット広告の1つです。掲載費用はかからず、応募に応じて報酬を支払います。成果が出て初めて料金が課されるため、初期費用や月額費用がかからず、応募が僅かであった時のリスクの低いことが特徴です。

応募課金型広告のメリットは、応募があるまで掲載コストが発生しないこと、掲載期間を気にする必要がないこと、掲載期間中はいつでも原稿を修正できることなどです。一方デメリットは、全ての応募に対しコストが発生すること、応募者側の都合でキャンセルされることもあることなどです。

アルバイト採用の現状とその課題

アルバイト採用の現状とその課題

アルバイト採用の現場にはさまざまな課題があり、採用担当者は苦労しています。以下に、アルバイト採用の現状とその課題について解説します。

募集をかけても応募がこない

日本は少子高齢化の影響を受けて年々労働人口が減少しています。総務省の統計によると、労働人口は2001年時点で6,752万人、2010年時点で6,720万人、2015年時点で6,600万人となっています。労働人口の減少に伴って人材不足となり、募集をかけても応募が来ない企業は多数あるのが現状です。有効求人倍率の推移を見ても、2014年頃から1.0を上回っており、応募者を全員採用したとしても人手不足となります。人材の獲得競争に勝ち残るためには、労働市場の現状に沿った募集条件が出せるかが課題となります。

必要とする人材が集まらない

自社に適した人材を確保することは、企業の成長を左右する重要な要素の1つです。昨今の人材ニーズの傾向としては、育成が前提の未経験者採用よりも、即戦力となる人材を求めることが目立ちます。例えば、ニーズが高いIT関連職では即戦力人材の供給不足が明らかです。アルバイトの求人条件は、正規社員に比べれば比較的緩く業務内容も限定的ですが、どのような人材でも採用するというわけにはいきません。

求める人材を確保するためには、採用要件やペルソナが間違っていないか、発信する情報の仕方が間違っていないかなどの見直しが必要です。

採用予算が限られている

人材・広告企業であるマイナビが調査した企業が採用にかける予算の平均額は、上場企業では約1,237万円で非上場企業では約372万円でした。大企業であれば潤沢な予算に加えて高い認知度で採用活動を有利に進められます。

 

しかし、認知度の低い中小企業では限られた予算の中で結果を出さねばならず、採用活動には厳しいものがあります。就職みらい研究所の調査によると、1人あたりの採用コストは2019年度で平均93.6万円と報告されています。

昨今は、採用の複雑化や人材の流動性の高まりで人材獲得競争が過熱しており、適切なコスト配分をしていかに効率よく人材を確保するかが大きな課題です。

魅力的な求人情報を作成するコツ

魅力的な求人情報を作成するコツ

人材獲得を達成するためには、ターゲットとする人材が魅力を感じる求人情報を作成しなければなりません。ここでは、魅力的な求人情報を作成するコツについて解説します。

求める人材を明確にする

まずは、どのような人材が自社に来てほしいのかを明確に提示することです。応募したくなる求人とは、仕事内容が具体的でありその仕事が自分に合っていると感じられるものです。例えば、IT人材を募集する際にただ単にITの経験がある人と書くよりも、「システム開発の経験がある人」「プロジェクトリーダーの経験がある人」と書いた方が入社後のイメージがしやすくなります。

業務に必要なスキルや経験を明示することの他にも、「コツコツと作業に取り組むのが好きな人」といったように求めている人材の人柄についても触れるとよいでしょう。

企業独自の魅力をアピールする

求人情報は巷にあふれており、求職者はさまざまな求人情報を見ることで企業を比較します。数ある求人情報の中に埋もれてしまわないためにも、自社ならではの強みや魅力をしっかりと伝え、競合他社との違いをアピールすることが大切です。例えば、業績や業界でのシェアなど事業の魅力や、裁量・責任範囲やワークスタイルなどの仕事内容の魅力、産休・育休や有給休暇取得率などの環境の魅力などを訴求するとよいでしょう。

何をもって魅力・メリットとするかは人それぞれですが、自社がターゲットとする人材がどのような点に魅力を感じるかを逆算しながら考えると、アピールの仕方がイメージしやすくなるでしょう。

求人情報をわかりやすくまとめる

自社の求人情報を作成する際には、基本的に自社を知らない人が読むと想定し、仕事内容をイメージしやすいよう具体的にわかりやすくまとめることが大切です。社内の人のみがわかる専門用語の使用や情報の説明不足、具体性に欠ける仕事内容は伝わりにくいためおすすめできません。

仕事内容はできるだけ詳細に書き、箇条書きなどでわかりやすくまとめましょう。

また、あまり長文にせずに誰が読んでも理解できる簡潔な文章にします。他にも、1日の仕事の流れや職場の環境、キャリアアップなどの情報も記載しておくと求職者に理解してもらいやすくなります。

求職者が求めている情報を記載する

求職者が求めている情報は大別すれば、どのような人材を求めているのか、企業の持つ強みや魅力は何か、どのような条件かの3つに集約されるでしょう。求める人材については、どのようなスキルや経験を持っていると良いのか、どのような仕事を任されるのか、どのような人物(人柄や性格)が望ましのかがポイントになります。

 

企業の持つ強みや魅力については、上述した項目の他にも会社のビジョンや競合他社との相違点・優位点、それに社内の雰囲気や福利厚生制度なども記載すると良いでしょう。労働条件については、給与や賞与以外にも休日・休暇、勤務時間、勤務地などが記載必須の基本情報です。

アルバイト採用で押さえておくべき法律

アルバイト採用で押さえておくべき法律

アルバイト採用に関連する法律としては、労働基準法、労働契約法、職業安定法、雇用対策法、男女雇用機会均等法などがあります。

 

労働基準法:労働条件の最低基準を定める法律で、労働時間の上限などについて定められています。

労働契約法:労働契約が労働者と使用者の合意によって成立又は変更されることで、両者の良好な関係を目指す基本的なルールについて定めた法律です。

職業安定法:適切な求人が行われ求職者に就職の機会が与えられることを目的としています。

雇用対策法:労働者の職業の安定、労働者の経済的・社会的地位の向上、経済・社会の発展と完全雇用実現のための法律です。

男女雇用機会均等法:企業の雇用において男女に均等な機会・待遇が与えられることを目的とした法律です。

まとめ

求人広告媒体の動向を見てみても、求人掲載件数は増加傾向にあります。今後も限られた労働市場の中で、人材の獲得競争が激しくなる見込みです。

 

効果的な求人・採用のためには、本記事で解説したようにさまざまな求人メディアを最大限活用すること、求職者にとって魅力的な求人情報を提供することが鍵になります。人材不足とコロナ禍で大変な時代だからこそ採用力を強化していく必要があるでしょう。

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