採用コストとは

採用コストとは、会社が働く人材を雇用するために必要となる費用のことを指します。たとえば、求人広告を出す際の費用も採用コストに分類されます。
採用コストは大きく分けて2種類あり、一般的に「内部コスト」、「外部コスト」と呼び分けされています。社内で採用活動をおこなう際にかかるコストが「内部コスト」、反対に外部に活動の一部を委託したり、別途スペースを借りて採用活動を行ったりする場合にかかる費用が「外部コスト」です。
「採用コスト」は、内部コストと外部コストの両方を合わせた総称であり、全体的な採用コストを計算する際はそれぞれのコストを合算する必要があります。

採用コストと採用単価の違い

採用単価とは、人材を採用するためにかかった1人あたりの平均費用です。
内部コストや外部コストを含めた採用コストの総額から、採用した人数で割って求めることができます。

• 採用コストの総額÷採用人数=1人あたりの採用単価

採用コストは企業の規模や採用人数などによって変動するため、採用に関するコストパフォーマンスを検証したい場合は採用単価を検証してみましょう。

採用コストの内訳

採用コストがかかるのは、正社員を募集する採用活動だけではありません。アルバイトや業務委託など、仕事を任せる人材であれば、どのような雇用形態であっても採用コストをかけて探すのが基本です。ここでは、採用コストを「外部コスト」と「内部コスト」に分け、具体的にどういった工程で費用が発生するのかを解説します。

外部コスト

外部コストは、採用活動をおこなう際、社外の人間や企業に支払うコストです。社外にかかるコストのため、外部コストと呼ばれます。複数ある外部コストの中でもっとも負担の割合が大きいとされるのが、求人広告費と紹介会社・人材派遣会社に支払う委託料です。外部に依頼する分、給与内の業務でまかなえる社内での採用活動に比べると、ひとつあたりの工程の単価が高い点がデメリットでしょう。外部コストに該当する費用例は以下のとおりです。
＜外部コストの例＞
・求人情報をフリーペーパーや求人誌に掲載する費用
・求人サイトへ募集記事を掲載する費用
・会社説明会の会場費
・会社説明や事業案内に関する資料の制作費用
・紹介会社へ支払う成功報酬　など

内部コスト

外部コストと違い、あくまで社内でのみかかるコストのことを内部コストと呼びます。内部コストは外部コストよりも単価は低い傾向にありますが、継続的に負担しなくてはならない部分が多いのが特徴です。内部コストとして一般的に必要な費用には、以下の例があげられます。
＜内部コストの例＞
・採用担当者へ支払う給与や賞与などの人件費
・採用部署や社員でおこなう懇親会費
・内定者や応募者へ支払う交通費
・リファラル採用時に紹介者へ支払う報酬(インセンティブ)　など

採用コストの計算方法

採用コストは採用までにかかる費用の全般を指すため、計算方法は以下のとおりです。

• 外部コスト+内部コスト=採用コストの総費用

なお、上記の計算式で求められるのは、一連の採用までにかかった総費用で、1人あたりの採用コストを算出する場合は、次の計算式を用います。

•  (外部コスト+内部コスト)÷採用した人数=1人あたりの平均費用

採用にかかった支出を知りたいときは「採用コストの総費用」を、採用に関するコストパフォーマンスを知りたいときは「1人あたりの平均費用」を活用しましょう。

採用コストの平均相場

採用コストは、どのような人材へ向けて採用活動をおこなうのかで相場が変わります。採用の方向性は、新卒採用や中途採用、アルバイトや派遣社員の採用などとさまざまです。また、大手企業と中小企業でも平均相場は異なり、異業種ともなれば更に変動があります。ここでは、各採用形態の相場を見ていきましょう。

新卒採用の平均単価

新卒採用にかかる採用コストは、株式会社リクルートが発表している「就職白書」にて年度ごとに確認できます。2020年度に発表されたデータによると、新卒の人材を採用する際のコストの平均は1人あたり93.6万円でした。2018年度が72.6万円だったのと比較すると、採用コストが上がっていることがわかります。
新卒採用コストで「三大コスト」と呼ばれている費用は以下のとおりです。

• 求人メディアに募集広告を掲載してもらう費用
• 採用サイトや企業PR動画、案内資料などを製作する費用
• 会社説明会やセミナーを催す会場費や諸経費

オンラインでの会社説明会や面接が増え、会場費の削減が可能になった一方で、Webで採用活動を完結させるための環境整備にコストがかかっている傾向にあります。

中途採用の平均単価

中途採用のコストは、2019年度の時点で1人あたり平均103.3万円でした。新卒採用と同じく増加傾向にあり、人材を集めるのが難しい状況であることがわかります。
中途採用のコストとして代表的なのは、以下のとおりです。

• 人材紹介会社への成功報酬や委託料

新卒採用と異なり、中途採用ではより多くのスキルや経験が求められます。そのため、一から人材を募集するのではなく、スキルシートや職務経歴書などを人材紹介会社の方で取りまとめ、経由するかたちで採用へとつなげるケースが多い傾向です。間に外部を挟む分、コストがかさんでしまいます。

アルバイト、派遣採用の平均単価

人材不足で悩んでいるポジションは、正社員だけではありません。アルバイトの採用コストは2019年の時点で1人あたり平均6.4万円となっており、5万円台前半だったこれまでの採用コストと比較すると大幅に上がる結果となったのです。派遣社員を採用する場合、人材派遣会社を間に挟むため中間コストがかかります。
内訳のほとんどは、新たな求人を何度も打ち出す費用です。アルバイトは定着率が低く、何度も採用コストをかけて人材募集しなければならない点が費用増大の原因でしょう。派遣についても同様で、派遣期間があらかじめ決まっているため、再度派遣会社からの紹介を受けるなど、短期間で複数回にわたる費用の支払いが発生する点が、コスト増大の原因にあげられます。
派遣社員を受け入れるメリットやデメリットを知りたい方は、次の記事をご覧ください。
「派遣社員を受け入れるメリット・デメリットは？流れや注意点を解説」

採用コストが増えるおもな原因

採用コストが増えるおもな原因は以下のとおりです。

• 採用活動の長期化
• 適切な媒体を選べていない
• 入社後のミスマッチなど

上記以外にも採用コストが増える原因はありますが、共通していることは適切な人材採用ができていない可能性があることです。
企業の種類や状況によって適切な人材採用の方法は異なり、一定の成果を出していても採用コストが増えて、コストパフォーマンスが悪くなることは珍しくありません。
そのため、人材採用をおこなう企業は、採用コストを削減するコツを知っておくと良いでしょう。

採用コストを削減するコツ

人材不足で生産性が低下し、業績が悪化する会社は少なくありません。そうならないためにも、採用コストを少しでも削減し、継続的な雇用と人材育成へつなげたいと考えるのではないでしょうか。ここからは、採用コストを削減するコツを紹介します。

採用広報に注力する

まずは、採用広報に力を入れて、採用コストの見直しを図りましょう。採用広報とは、具体的な業務内容や職場内の雰囲気、社内での催しなどを企業本体が発信することを指します。より深く会社の中身を開示できるため、求職者に強い関心を持ってもらえる点がメリットです。転職潜在層もターゲットにすることで、より多くの人材へアプローチできます。
ただ求人広告を打ち出すより、企業そのものへ関心を持ってもらえた方が応募数は増加するでしょう。求人広告をいくつも打ち出す必要がなくなるため、広告掲載費の削減につながります。

SNSで求人募集をする

Web上で情報収集をおこなう現代において、SNSを活用する「ソーシャルリクルーティング」が効果的とされています。使用するSNSは、X(旧Twitter)やFacebook、Instagramなどと、いずれも無料で利用できるものがほとんどです。大学生をはじめとした若い求職者たちに企業の情報を広く発信できるため、求人サイトや広告を打ち出すよりも手軽で有効といえます。
広告掲載費を大幅に削減できるうえに、SNS上で広報担当や採用担当が直接人材へコンタクトを取れるため、説明会を開くコストも削減できます。

ダイレクトリクルーティングを利用する

ダイレクトリクルーティングは、採用担当者が気になる人材に対して直接スカウトの連絡を送る採用方法です。ダイレクトリクルーティングサービスに登録している人材の中から探すほか、SNS上で求めているスキルを持った人材を探し出すなど、アプローチの仕方は何種類もあります。
会社側が動く採用方法で、求人広告に頼らずに済む点がメリットです。また、特定の人材にのみアプローチをかけて速いスピードで採用の話を進められるため、担当者の人的工数が減り、内部コストの削減につながります。

カジュアル面談を取り入れてミスマッチを防ぐ

カジュアル面談とは、合否に関係なく採用担当者や社員が応募者とおこなう面談のことです。採用コストがかさむ原因に、「入社したものの求職者が考えている会社像や業務内容と実態が異なり、ミスマッチによって離職する」というケースがあげられます。
カジュアル面談を取り入れ多くの情報を交換することで、イメージと現状とのすり合わせが可能です。会社内の実情をしっかり把握できれば、ミスマッチがなくなり、結果的に早期離職を防げます。

内部コストを見直す

内定者や求職者へ手当として渡す交通費をはじめ、内部コストも採用コスト削減のために無視できない要素です。求人広告の掲載費や紹介会社への成功報酬など、外部コストの見直しをおこないつつ、内部コストで無駄な支出がないかも徹底的にチェックしましょう。
対策としては以下の方法があげられます。

• 面接や面談の回数を減らして交通費を削減する
• インターン制度を設けて早期採用をおこなう
• クラウド上で求職者の情報を一括管理し、採用フローを簡略化する
• 採用担当者や採用部署の会食を減らして経費削減をおこなう

リファラル採用をする

「リファラル(referral)」には「紹介」「推薦」といった意味があります。リファラル採用は既存の社員から人材を紹介してもらう採用手法です。売り手市場となっている人材市場において、採用コストを削減しつつ、より確実な採用を実現できるという点で注目を浴びています。
会社のことをよく理解している社員が、方針・業務内容に理解を持った友人や知人を人材として招き入れる手法のため、ミスマッチによる早期離職を防げることから採用コストの削減が可能です。リファラル採用においてかかるコストは、紹介を行った社員へのインセンティブと、活動時の交通費程度でしょう。大々的に採用活動を行わずに済むため、内部コスト・外部コスト共に削減可能です。

早期離職を防ぐ

厚生労働省の発表によれば、2020年3月に卒業した新規学卒就職者の就職後離職率は、新規高卒就職者が37.0％、新規大学卒就職者が32.3％で、3人に1人が辞めています※。
離職者が出てしまうと、採用までにかけたコストが無駄になり、新しい人材の採用コストが発生するため、採用コストが増える原因のひとつです。
そのため、次のような早期離職の防止や採用した人材の定着率向上の取り組みは、新たな採用活動にかかる費用の削減を期待できます。

• 社内コミュニケーションの強化
• 社内教育の強化
• 人事評価制度の見直しなど

自社の早期離職率を調べて、高い場合は対策を考えましょう。
※出典：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況(令和2年3月卒業者)を公表します」

まとめ

採用コストの内訳は、内部コストと外部コストで分けられます。内部コストは採用担当者の雇用や活動に関係する費用を含め、会社内で負担しなくてはならないあらゆる支出が対象です。外部コストは、主おもに求人広告を依頼する掲載費用や会社説明会の会場代、紹介会社へ支払う諸費用などがあ挙げられます。
なお、採用コストは採用にかかった全部の費用を指しており、1人あたりの採用コストを求める場合は採用コストを人数で割りましょう。
採用コストを削減するには、いずれか一つの要素に注目してコスト削減を図るだけでは不十分です。「広告を打ち出す媒体を無料のSNSメインにする」「リファラル採用やダイレクトリクルーティングを行って採用形態を変えていく」など、会社全体で採用フローの見直しを行おこないましょう。同時に、内部コストで交通費や会食費などの余計な支出がないかも確認することをおすすめします。

オンラインで完結する採用活動も増えてきており、Web上での採用手法を整えるために初期コストがかかる会社は少なくありません。しかし、結果的に交通費や人件費の削減につながるため、長期的に見ると有効な見直しといえます。この記事で紹介した採用コスト削減の方法を実践し、効果的な人材確保を可能にしましょう。