アルバイト採用の始め方

人材補填の方法としてアルバイトの採用を検討した場合、まずはどうやってアルバイトの求人を行うか決めることが重要です。自社に適した方法を選ばないと、なかなか募集が集まらなかったり、希望の人材と応募者にギャップが生まれてしまったりする可能性があります。

アルバイトの採用方法は何がある？

ここでは、近年よく行われているアルバイトの採用方法について解説します。

求人検索エンジン（アグリゲート型求人広告）

求人検索エンジンとは、簡単に言うと求人に特化した検索エンジンのことです。汎用的な検索エンジンと違うのは、求人に関する情報のみを検索できることで、職種や勤務地、時給などのキーワードをいくつか入力するとそれに合致した求人情報が一覧で表示されます。求人検索エンジンは、別名アグリゲート型求人サイトとも呼び、求人情報を収集・整理する構造になっていることを意味します。

求人検索エンジンのメリットは、採用コストが安いこと、全職種・全雇用形態に対応していること、地方求人に強いことなどです。デメリットは運用には知識が要ること、定期的な更新が必要なことなどです。

オウンドメディア

オウンドメディアとは、自社で保有しているメディアのことを言い、ブログやウェブサイト、メールマガジンなどが代表的なものです。このオウンドメディアを利用した求人採用が採用オウンドメディアで、自社の独自コンテンツを発信しファンを増やすことが目的となります。

オウンドメディアのメリットは、任意のタイミングで自由に情報発信できること、他職種・他業種の人材にもアプローチできることなどです。デメリットは、継続運用しないと効果が出ないこと、社内が情報発信に協力的ではないと行き詰まることなどです。

SNS/YouTube

日本国内のSNS利用者は8,270万人以上、YouTubeの月間アクティブユーザー数は6,500万人以上とされています。SNSやYouTubeで情報収集することに慣れている多くの現代人に対しては、採用活動の媒体としても大きな効果が得られます。

SNSやYouTubeを使った採用活動のメリットは、拡散力の高さや低コストであること、幅広い層にアプローチできることなどです。一方デメリットは、時間や手間がかかること、魅力的なコンテンツを提供しないと飽きられてしまうこと、社内にネットリテラシーの高い人員が必要なことなどです。

アルバイトマッチングアプリ

従来のマッチングアプリは婚活のイメージが強かったですが、近年では企業と人材のマッチングに特化したものも登場しています。アルバイト採用や新卒採用、業務委託、などにマッチングアプリを活用するケースも増えてきました。その中でもアルバイトマッチングアプリは、隙間時間で働きたい人材（ギグワーカー）と短時間だけ人手が欲しい企業を結び付けるサービスです。

マッチングアプリのメリットは、急な欠員を補充できること、採用までの時間を短縮できることなどです。一方デメリットは、働けるエリアが限られていること、どのような人材が来るかわからないことなどです。

リスティング広告

リスティング広告は、検索連動型広告とも呼ばれるクリック課金型のインターネット広告の一種です。閲覧者が広告をクリックすると広告料金が発生します。リスティング広告では職種や勤務地といった検索キーワードに応じた広告が表示されるため、効果的に求人情報を届けることが可能です。

リスティング広告のメリットは、就労意欲の高い人にアプローチできること、詳細なターゲティングができることなどが挙げられます。一方デメリットは、効果を出すには専門知識やスキルが必要なこと、ある程度の費用がかかること、軌道に乗るまで時間が必要なことなどです。

リターゲティング広告

リターゲティング広告は、自社サイト内の求人ページなどを訪れたユーザーに対してサイト離脱後も配信する広告です。求人ページを訪れたユーザーは、ある程度自社に関心を持っていることが多く、そのようなユーザーに再訴求できれば応募率が上がります。

リターゲティング広告のメリットは、関心度の高いユーザーに絞ってアプローチできること、他の求人広告と比較し応募確度が高いこと、費用対効果が高いことなどです。一方デメリットは、ユーザーから嫌がられる可能性があること、関心のない非認知層や潜在層へのアプローチには不向きなことなどです。

応募課金型広告

応募課金型広告は、成功報酬型（成果報酬型）のインターネット広告の1つです。掲載費用はかからず、応募に応じて報酬を支払います。成果が出て初めて料金が課されるため、初期費用や月額費用がかからず、応募が僅かであった時のリスクの低いことが特徴です。

応募課金型広告のメリットは、応募があるまで掲載コストが発生しないこと、掲載期間を気にする必要がないこと、掲載期間中はいつでも原稿を修正できることなどです。一方デメリットは、全ての応募に対しコストが発生すること、応募者側の都合でキャンセルされることもあることなどです。

アルバイトを採用するまでの手順

アルバイトの求人を行い、応募者が集まってきたら、以下の手順で採用を進めましょう。特に重要なのが応募者との面接です。

1. 応募者と面接の日程を調整
2. 応募者へリマインドの連絡
3. 面接場所の確保
4. 面接の実施
5. 合否の連絡
6. 初出勤日の調整

次項では、面接時にポイントとなる質問内容の考え方について解説します。

バイト採用における面接のポイント

バイトの採用面接において、質問内容は重要です。そのためには、人材を見抜く質問を考えるポイントを理解しましょう。

【採用面接で人材を見抜く質問を考える際のポイント】

• 採用基準を明確にしておく
• 面接で判断する項目を決めておく

採用基準を明確にしておく

自社の採用基準を明確にしておくことで、面接の目的や面接の方向性を固めることができます。面接の目的などが定まっていれば、自然とそれに合わせた質問を考えることができるため、無駄な質問を作る可能性を減らせるでしょう。

また、採用基準が明確になっていれば質問の回答に対する結果が個人的な主観になりにくく、応募者全員を公平に判断できます。「面接の質」「面接結果の質」を安定した高い状態で維持するためにも、採用基準は明確にしておくのがおすすめです。

面接で判断する項目を決めておく

面接の採用基準を決めるにあたって、面接で判断する項目も明確にしておく必要があります。項目が明確化していれば、採用基準を決める際にも役立ちますし、質問する内容も作成しやすくなるでしょう。

例えば、1次面接ではマナー、2次面接では業務遂行能力を項目にすることで、その面接内容に合わせた質問が考えやすくなります。1回しか面接をしない場合は、そういった項目を一つにしっかりとまとめておくことが大切になってくるので注意してください。

アルバイト採用で注意すること

応募者の本質を見抜くためには、応募者が面接の質問に対してなるべく正直な回答ができるような環境を作ることが大切になってきます。そのため、面接官が威圧的な態度をとったり、応募者に無関心であるかのような態度をとったりしないようにしましょう。応募者が委縮してしまったり、面接自体にやる気をなくしたりしてしまっては人材の本質を見抜くことはできません。

また、応募者の年齢や態度によって面接官が対応を変えることもないように注意してください。面接官が気分で態度を変えていては、公平かつ安定した面接が行なえなくなってしまいます。

まとめ

バイト採用を始めるときには、まず自社の特性を理解することが大切です。そのうえで、適切な採用方法で求人を行い、応募者との面接を実施しましょう。採用には時間もコストもそれなりにかかるため、工数や手間を抑えたい場合には人材派遣・紹介サービスを活用することもおすすめです。希望の条件を人材派遣・紹介会社に伝えれば、条件に合った人材を派遣・紹介してもらえます。ぜひ検討してみてください。