製造業の求人に応募が来ない原因

製造業の求人に応募が来ない原因には次のような理由が考えられます。

• 労働人口の減少
• 労働環境の悪化
• 3Kイメージの定着

少子高齢化による労働人口の減少はもちろんですが、このほかの大きな理由として3Kのイメージがあることが挙げられます。つまり「きつい」「汚い」「危険」という労働環境のイメージが定着しているために製造業を希望する人材が減少、求人を出しても求職者が集まらないのです。

労働人口の減少

引用元：総務省「令和4年版 情報通信白書｜生産年齢人口の減少」

日本の出生数は第二次ベビーブームを迎えた1973年の209万人から右肩下がりに減少。2019年には半数以下の87万人にまで出生数は激減しています。この結果、少子高齢化が進み、生産年齢人口（15～65歳）も減少の一途を辿っています。

総務省の「令和4年版 情報通信白書｜生産年齢人口の減少」によると、生産年齢人口は1995年をピークに減少に転じています。1995年には8,716万人いた生産年齢人口も2020年には7,509万人に減少。25年の間に1,200万人も減っていることになります。この傾向は今後、さらに加速。30年後の2050年には5,275万人になり、30年間で約2,200万人も減少すると推計されており、さらなる人手不足に見舞われる見通しです。

労働環境の悪化

製造業ではもともと残業や深夜勤務が当たり前の業界でしたが、先に挙げた人手不足により1人あたりの作業負荷が高くなっています。

また、新型コロナウイルスの感染拡大防止を目的とした緊急事態宣言の影響で、製造を止めざるをえなかったことも労働環境の悪化に起因しています。需要はあるのに製造をストップせざるを得なかった期間があったため、活動を再開した際にそのしわ寄せにより一気に労働環境が悪化。業績の悪化も手伝い、人手不足感を加速させています。

3Kイメージの定着

製造業は「きつい」「汚い」「危険」であるという、いわゆる3Ｋのイメージが強く、特に若い世代から敬遠されがちです。また、交替勤務制で生活リズムが整いづらいことや、単純作業がつらいといった理由からほかの業種に転職する人も多く見られます。

これらの理由からそもそも求職者が少ないうえに定着率が悪く、離職率が高いことが製造業の人手不足に繋がっていると考えられます。

製造業で応募者を増やすためにできること

製造業で応募者を増やすためには、次のようなことに取り組む必要があります。

• 労働環境を整備する
• 広報活動に力を入れる
• 人材育成を強化する
• ITツールを導入する

要は3Kイメージの払拭に繋がる対策を行い、そのことを広めていくことで応募者の増加が期待できるようになります。

労働環境を整備する

製造業で人手不足に陥る大きな要因である「きつい」「汚い」「危険」という労働環境の改善を図り、求職者に「変わった」ことをアピールできれば応募者増加に期待が持てるようになります。

• 短時間労働を導入する
• 残業の削減
• 深夜労働の削減
• 職務内容に対して適正な給与かどうかの見直し

つまり、ワークライフバランスを取りやすくするということです。加えて、能力値を正しく評価し、相応の給与を支払うことで従業員のモチベーションアップに繋がります。3Ｋのイメージから脱却することで応募者が増え、適正な給与により離職率の低下が見込めます。

広報活動に力を入れる

労働環境が整ったところで、それを周知できなければ3Ｋのイメージは払拭できず、求職者も集まりません。そのため、インターネットやSNSを活用した広報活動にも力を入れる必要があります。広報活動により知名度をアップし、さらにイメージアップを行い、ブランドイメージを定着させることで、「製造業＝3Ｋ」というイメージを払拭できます。うまく話題にできれば「この会社で働いてみたい」という人が増えるため、人材不足を解消できるでしょう。

人材育成を強化する

既存の従業員の業務効率を上げて生産性を向上させれば、「きつい」イメージの払拭に繋がります。ただし、これには人材育成がつきもの。従来の「仕事ぶりを見て覚える」では効率が悪すぎるので、育成体制の整備・強化が必須になります。ベテランの技術を言語化・見える化して共有すれば、効率良くスキルの修得が可能。一人ひとりの業務効率が上がれば、自立までの期間も短縮できるうえに仕事への楽しさも見いだしやすくなります。

その結果、既存社員の仕事に対するイメージが改善。口コミにより良い噂が広まれば、求職者が興味を持つきっかけとなるでしょう。

ITツールを導入する

IoTやAIツールを導入して定型業務や軽作業、単純作業などのインコア業務を自動化すれば、作業効率を上げられます。これにより既存社員の作業負担が軽減されれば3Kのうち「きつい」と「危険」が減ります。また、ITツールにより作業が自動化できれば、コア業務に人手と時間を割けるようになるため、売上アップにも期待が持てるでしょう。

余談ですが、今後、生産年齢人口の減少は避けられないため、どの産業においても人手不足が加速します。人材獲得競争はより激化するため、労働環境をよくして3Ｋのイメージを払拭したとしても人手不足はなくならないかもしれません。そのため、ITツールの導入は必要不可欠。人手が足りない部分はITツールにより業務効率を上げなければ、製造業はさらに縮小していくことになるでしょう。

すぐにでも取り組める人材不足を解消する方法

先に紹介した取り組みは、効果がでるまで時間がかかります。しかし、人手不足は今すぐにでも解消が必要なほど深刻化しているのが現状です。そこで効果がでるまでの策として、次のような方法が有効です。

• 外国人技能実習生・特定技能外国人を受け入れる
• 人材紹介・派遣会社を利用する

外国人を積極的に採用する

母国では難しい技能の修得を目的に日本に来日する「外国人技能実習生」や、労働力の確保を目的とした「特定技能外国人」を受け入れるのも一つの手です。最長で5年間と期間は限定されますが、文化やバックボーンが異なる外国人を受け入れることで多様性が産まれ、事業の思わぬ課題や解決策が見つかる可能性もあります。

ただし、文化やバックボーンが違うからこそ労働環境の整備が必要です。母国語に対応したマニュアルや生活習慣への配慮などはもちろん、日本人ならではの常識を押しつけないように注意しましょう。

人材紹介・派遣会社を利用する

人手不足の解消方法としては、人材紹介・派遣会社の利用も有効な手段です。人材紹介は求人企業に求職者をマッチングし、採用業務の支援を行ってくれるサービスで、派遣会社は雇用している派遣スタッフを派遣してくれるサービスです。

人材紹介に求人申込を、派遣会社と派遣契約を締結すればすぐに人材確保に動いてもらえるので、人材受け入れまでの期間の短縮も期待できます。人材紹介は成果報酬型なので、紹介してもらっても入社や契約にいたらなければ費用も発生しません。派遣会社に依頼をする場合は、派遣社員の雇用主が派遣会社になるため、労務手続き等の手間を削減できます。そのため、自社で採用活動する場合と比較するとコストも手間も抑えられます。

製造業で応募者数の改善に成功した事例

最後に製造業で応募者数の改善に成功した事例を紹介します。

教育体制の構築・人事制度の整備で採用数を改善した事例

ある電機会社では新規事業を展開するにあたって、既存従業員の専門知識不足が浮き彫りとなり、雇用に対する不安を持っていました。そこでワンポイントレッスンとして1日ひとつ専門知識を身に付ける教育制度を構築。さらに既存事業にて女性従業員が多かった点に目をつけ、次のような女性に配慮した人事制度を整備しました。

• 妊娠中の配置転換
• 育児休業期間中の代替要員の確保
• 育児休業中の社員への情報提供
• 短時間勤務制度の整備

さらにフレックスタイムの導入やノー残業デー、機械化・省略化、仕事の細分化を行ったところ、「女性が働きやすい職場」という噂が広まり、採用数の増加と人材定着率の向上に成功しています。

広報活動の工夫・注力。ファンづくりにより採用数を改善した事例

ある製材会社では、設備投資や商品数の拡大により順調に事業を成長させてきましたが、創業100年を迎えるタイミングでさらなる拡大を目指すために「思い」と「価値観」の共有に重きをおいた採用を開始。プロモーション事業部を立ち上げ、「自分たちの言葉」でさまざまな媒体を介して社内外に自分たちの「思い」と「価値観」の発信を続けます。合わせて多くの人に「思い」を届けたいという考えから工場見学の積極的な受け入れも行いました。

ファンづくりを積極的に行った結果、合同企業説明会や自社サイトからの応募者数が増加した、ということです。

まとめ

製造業のなかでも特に中小企業は3Kのイメージが強いため、求人を出しても応募者が来づらい現状があります。しかし、事例で紹介したように、制度の整備や広報活動の強化などにより応募者数の改善に成功した企業があるのも事実です。そのままでは応募者が来ない現状が覆ることはまずないので、小さくてもできることから取り組みを始めてみましょう。